Als een van de leidende e-commerce organisaties in Nederland heeft bol.com continu behoefte aan goede software engineers. Het vinden van deze uiterst schaarse professionals is al een uitdaging op zich. Maar omdat bol.com ook nog eens een heel specifieke bedrijfscultuur heeft waarin niet iedereen zomaar past, wordt die uitdaging nog groter. Slimme software tools helpen, maar de ‘human touch’ blijft cruciaal.
Director Talent Acquisition Jaap Rip en IT Director Menno Vis van bol.com over recruitment bij bol.com.
Goede IT’ers zijn bijna niet te vinden, maar voor een bedrijf als bol.com zou dat toch niet echt een probleem moeten zijn. Wie wil er nu niet werken bij de Amazon van de lage landen?
Rip: “Dat horen we wel vaker, maar het is een misvatting. Ja, wij kunnen heel gemakkelijk een paar duizend sollicitaties krijgen, maar dat wil niet zeggen dat het de geschikte kandidaten zijn om bij bol.com te werken. En dan moeten we 99,9% afwijzen, terwijl dat wél allemaal klanten van bol.com zijn. Dat willen we dus voorkomen. We zijn daarom heel selectief in welke mensen we uitnodigen om te solliciteren, en wie we toelaten tot het selectieproces. We gaan liever van vijf kandidaten terug naar één, dan van 50.”
Welke kanalen gebruiken jullie om die schaarse IT’ers te lokaliseren?
Rip: “Om te beginnen via onze eigen banensite, waarin we zoveel mogelijk van onze Employer Value Proposition willen delen: wie zijn we als bedrijf, wat kun je verwachten als je bij ons komt werken? We proberen iets van de unieke cultuur van bol.com over te brengen, wat best lastig is omdat je het pas echt ervaart als je er bent. Hoe dan ook: we leggen de lat direct behoorlijk hoog, zodat er al iets van zelfselectie ontstaat: ben ik degene die past? Wil ik hier solliciteren?”
Vis: “Daarnaast benutten we ook het netwerk van onze eigen IT’ers en tech-recruiters zo goed mogelijk. In dat opzicht is het aantrekken, selecteren en behouden van mensen echt een gezamenlijke verantwoordelijkheid van HR en IT. Het is trouwens leuk om te merken dat je IT’ers heel makkelijk bij dat proces kunt betrekken, omdat zij natuurlijk ook het belang inzien van topcollega’s om hen heen.”
Rip: “Klopt. We werken sowieso ook breder binnen bol.com met een intern referral programma waarbij we onze eigen medewerkers vragen: ken je iemand die goed is? Om te stimuleren dat ze meedenken, leggen we uit hoe ze hun netwerk kunnen openstellen in samenwerking met onze recruiters en dat belonen we ook met een geldbedrag. Dat doen we al jaren met succes, want het blijkt dat mensen die zo binnenkomen vaak nog beter presteren dan mensen die zelf solliciteren omdat ze op zoek zijn naar een nieuwe baan. Wij focussen ons vooral op latent werkzoekenden.”
Jullie gaven aan nogal selectief te zijn. Hoe vertaalt zich dat in de praktijk?
Vis: “De inzet is om de funnel van kandidaten tot nieuwe medewerker zo klein mogelijk te houden. Daarvoor gebruiken we allerlei tooling, zoals assessment software en een applicant tracking system. Daarmee kun je als het ware een ‘digitale glijbaan’ optuigen, waarbij alle communicatie goed is ingericht en managers intern geen Excel-bestanden met sollicitanten naar elkaar gaan mailen. Die assessment software wordt voortdurend geëvalueerd, omdat we steeds beter weten welke capaciteiten en welke persoonskenmerken iemand moet hebben om hier succesvol te zijn. Daardoor krijgen we betere kandidaten op gesprek en dat motiveert aan twee kanten: het zijn betere en leukere gesprekken voor ons en voor de kandidaten, en de kans op een match is groter.”
Rip: “Je moet het zo zien: de cultuur van bol.com heeft bepaalde kenmerken die belangrijk zijn om succesvol te zijn, en die we echt koesteren. Die mogen we in het proces niet uit het oog verliezen omdat we een slordig selectieproces hebben. Om die reden lezen onze recruiters ook elk cv en gebruiken we geen geautomatiseerde selectietools. Dus ja, de funnel klein houden, maar wel iedereen op het juiste niveau behandelen. Solliciteren blijft een emotioneel proces dat we niet uit het oog mogen verliezen.”