Overslaan en naar de inhoud gaan

Leren anno 2020: persoonlijk, op maat en op de werkvloer

Categorie:
Nieuws

Datum:
24 maart 2020

Van de bijna dertig werkmaatschappijen van Conclusion zijn er twee exclusief actief op het snijvlak van techniek en Learning & Development (L&D). Eefje Albers, directeur van Bright Alley, en Celine van Hulst, directeur van Conclusion Learning Centers, vertellen hoe zij de medewerkers van klanten én de eigen collega’s ondersteunen bij het regie nemen over de individuele opleidingsbehoefte. “We letten erop dat de leermethoden zo goed mogelijk aansluiten bij wat er op de werkvloer gebeurt.”

“De toekomst van organisaties verandert sneller en ingrijpender dan ooit. Blijven doen zoals u het vroeger deed, werkt niet. Als curious experts helpen wij u de grenzen van de nieuwe werkelijkheid te ontdekken en te vertalen naar concrete (leer)interventies op de werkvloer.”

De tekst op de website van Bright Alley maakt direct duidelijk wat de core business van deze Conclusion-werkmaatschappij is: organisaties beter laten presteren door de medewerkers klaar te stomen voor de uitdagingen van morgen. Daarvoor zet de organisatie een mix aan (technologie)tools in die in eigen huis worden ontwikkeld, zoals didactische apps met micro-learnings, gamification en serious games, e-learning-oplossingen, leeromgevingen en virtual en augmented reality-oplossingen. 

“Ons team telt 40 experts in didactiek, design, user experience en learning technology die gezamenlijk kijken naar een bepaalde leervraag of een specifiek gedragsvraagstuk”, aldus Eefje Albers. “Daarbij richten we ons op een aantal expertisegebieden, waaronder Compliance en Informatiebeveiliging. Maar ook op het thema Onboarding – het op een goede manier inwerken van medewerkers, inclusief kennis van een specifieke way of working – krijgen we geregeld opdrachten. We houden ons feitelijk bezig met het ontwikkelen van leeroplossingen die de hele Employee Journey afdekken.”

Bright Alley werkt nauw samen met Conclusion Learning Centers, dat zich met name richt op het ontwikkelen van oplossingen die de medewerker meer regie geeft over waar, wanneer en hoe deze nieuwe kennis en skills opdoet. Als voorbeeld noemt Celine van Hulst het eigen leer-managementsysteem Class, dat onder meer binnen de Rijksoverheid bij verschillende ministeries en bij verschillende gemeenten is geïmplementeerd. “Zo’n Learning Management Systeem voorziet in feite in de hele leervraag van een organisatie, van complete opleidingen tot – al dan niet online – leermiddelen, klassikale trainingen, enzovoorts. We ontzorgen de klant volledig, terwijl de medewerker een aanbod op maat krijgt dat aansluit bij zijn persoonlijke behoefte.”

In de huid van een hacker
De ontwikkeling van medewerkers is binnen Conclusion, een participatie van NPM Capital, erg belangrijk. Dat blijkt onder meer uit ‘The Connection’, een programma gericht op de talentontwikkeling binnen het Conclusion-ecosysteem waar medewerkers uit allerlei werkmaatschappijen jaarlijks aan deelnemen. Van Hulst: “Collega’s ontwikkelen daarbij in teams een businessplan, waaruit nieuwe initiatieven ontstaan en nieuwe business wordt gegenereerd. Een beetje à la de formule van Dragons’ Den. Op die manier proberen we de synergie tussen de verschillende werkmaatschappijen naar een hoger niveau te tillen.” 

Zowel Albers als Van Hulst zijn sterke believers als het gaat om de snelste en meest effectieve manier om te leren, te weten: op de werkvloer. “Binnen Conclusion zelf is learning on the job zonder meer de standaard”, zegt Albers. “Voor nieuwe medewerkers zijn er daarom mentorprogramma’s, maar ook zeer ervaren developers leren nog dagelijks nieuwe dingen door al werkende nieuwe kennis op te doen, bijvoorbeeld via online instructievideo’s. Bij onze opdrachtgevers letten we er dus goed op dat de leermethoden zo goed mogelijk aansluiten bij wat er op de werkvloer gebeurt. Waarbij we niet alleen kijken naar wat medewerkers nu goed moeten kunnen, maar ook naar wat ze over een tijdje goed moeten kunnen. Dat is het startpunt van waaruit we al onze oplossingen ontwikkelen.”

Als voorbeeld noemt Albers een door Bright Alley ontwikkelde VR-game in opdracht van een Nederlandse provincie. Ze zegt: “Hun vraag was: hoe kunnen wij onze medewerkers meer bewust maken van de gevaren van onvoldoende informatiebeveiliging? Want ook al heb je technisch alles dichtgetimmerd, de mens blijft altijd de zwakste plek. Daarom hebben we onder andere een VR-oplossing ontwikkeld waarbij medewerkers letterlijk in de huid van een hacker kruipen. Met informatie die in de game verstopt zit, kun je de systemen van de provincie binnenkomen en geld naar jezelf doorsluizen. Die aanpak maakt dat mensen echt op de werkvloer ervaren waar de zwakke plekken zitten. Waarna we ze vervolgens met behulp van een micro-learning app en e-learning helpen het juiste gedrag te vertonen.”

21st century skills
Op de vraag of er ook specifiek aandacht is voor de ontwikkeling van zogeheten 21st century skills zegt Van Hulst: “Je zou kunnen zeggen dat naarmate de digitalisering toeneemt, soft skills steeds belangrijker worden, want daarmee kun je als mens het verschil maken. Die soft skills – denk aan communicatieve vaardigheden, persoonlijke effectiviteit en samenwerking – vormen een belangrijk onderdeel van onze trainingen. Dat geldt ook voor onszelf: Conclusion richt zich op het verbeteren van organisaties met inzet van techniek, maar dat omvat mede het op een goede manier omgaan met nieuwe technieken. Het is niet ‘Hallo, wij zijn Conclusion en we rollen hier even een nieuw systeem uit’ en dat was het dan. Je moet ook de mensen erin meenemen, zodat ze de juiste mindset en vaardigheden hebben om ermee om te gaan.”

Bij nogal wat klanten leeft de vraag hoe ze moeten omgaan met de jonge generatie van ‘digital natives’ die gewend zijn alles digitaal te doen en het normaal vinden om met één druk op de knop gepersonaliseerde informatie te krijgen die er ook nog eens gelikt uitziet, zegt Albers. “Dat maakt het des te urgenter dat je goed moet kijken naar een manier van leren en ontwikkelen die aansluit op die behoefte. Daarom hebben we zowel slimme ontwikkelaars in dienst als mensen die de brug kunnen slaan naar de organisatie van de klant en die in kaart kunnen brengen wat er nodig is. De ontwikkelingen op dit terrein gaan echt razendsnel. Mooi om organisaties hiermee te kunnen helpen.”

Zie voor mooie casevoorbeelden:
‘Online training van Lounge Agent naar Personal Lounge Assistant bij KLM’
‘VR voor vakmensen in veiligheidsberoepen’

Vijf belangrijke L&D-trends volgens Eefje Albers en Celine van Hulst (Conclusion)

1. Gepersonaliseerd leren
Er is sprake van een verschuiving van een ‘one size fits all’-benadering naar een individuele en ‘on demand’-aanpak. Medewerkers worden steeds meer gezien als ‘learning consumers’ die kritisch zijn op wat zij willen leren en gebaat zijn bij een leertraject dat aansluit bij de eigen leervoorkeuren en werksituatie. 

2. Eigen regie
Aan de hand van een gepersonaliseerde aanpak ligt de regie van het leerproces steeds meer bij de medewerker zelf. Hij of zij kan meebepalen welke doelen hij/zij wil behalen en op welke manier, in plaats van dat deze hem of haar worden opgelegd. Dit maakt het leertraject effectiever, maar ook prettiger voor de medewerker.

3. Inzichtelijk maken van talent en hierop acteren
Programma’s voor talentontwikkeling worden steeds geavanceerder. Dergelijke programma’s stellen leidinggevenden in staat talent te identificeren, waarbij niet alleen naar prestaties wordt gekeken, maar ook naar de potentie van medewerkers. 

4. Leren laten aansluiten op de werkpraktijk
Gebrek aan tijd is volgens een onderzoek door LinkedIn (2018) de grootste uitdaging om mensen aan het leren te krijgen. Medewerkers geven vaak aan de ambitie te hebben om te leren, maar geven ook aan dat dit door de werkdruk meestal niet gebeurt. De oplossing volgens hetzelfde onderzoek: ‘reduce the friction of learning’; door leren relevant te maken en aan te bieden op het moment dat de kennis nodig is. Bijvoorbeeld door middel van materiaal dat kort, bondig en via een mobiel device toegankelijk is.

5. Inspelen op intrinsieke motivatie
Het inspelen op intrinsieke motivatie om bepaald gedrag te stimuleren wordt steeds populairder. Gamification – de inzet van spelelementen in een niet-spelomgeving  – is hiervan een goed voorbeeld. Nieuw gedrag wordt ‘spelenderwijs’ aangeleerd. 

Foto’s: Conclusion

Lees ook ‘Opleiden in de 21ste eeuw: one size fits one’